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在商业领域有一句老话：“种瓜得瓜，种豆得豆”来表示“做了什么事，就得到什么样的结果”。然而，根据销售管理培训有效性的最新研究，我们更愿意分享给学习发展专业人士一个新的说法：“做好什么事，会使得到的结果产生影响！”
2016年初，Vantage Point公司和销售管理协会，对213家公司的学习与发展从业人员发起了一个调研，这些公司总共雇佣了超过20万销售代表和25000名销售经理。调研中提出了一些非常具体的问题，如什么时候学习，为什么学习，学习了什么，在哪里学习，以及公司如何提供销售管理培训。调研的目标不仅仅是了解销售管理培训实施的现状，还想要评估培训对实际销售业绩的影响。
我们在衡量销售培训有效性吗？
这次研究产生了很多新发现，有好的也有坏的。其中一个最令人苦恼的情况是51%的公司（我们要补充的是这里还有大公司）甚至干预销售管理培训有效性的衡量。相对的，一个可怕的数字49%的调研对象表示他们没有针对受训对象的培训质量的评测。简单地说，近乎一半的公司，只是简单地实施销售管理培训，并对其抱有乐观的态度。
表面上，这样看起来不是很好，但是其上更不好的是，因为不执行培训的有效性评估直接关联着低效的公司业绩。执行销售管理培训有效性评估的公司，其业绩表现，在总体收入和利润完成上大大地超过其他不执行评估的公司。更具体的是，“执行评估”的调研对象认识到公司收入目标完成的13%，公司利润目标实现的19%，这些都是真金白银，从学习发展的角度看，这就是培训的投资回报率。
这些发现实际上告诉我们什么？
简单地评估类似销售管理培训将会必然地提升培训质量吗？不，它告诉我们什么，尽管，提交高质量的培训是我们应该承担的职责，这并没有什么不同，评估销售培训有效性可以促动一个持续改进的良性循环，它可以使得每次培训做得越来越好。随着时间，这些阶梯式改进在识别，开发和部署高质量培训时汇总起来就是绩效表现上的重大进步。换句话说，就是做好什么事，就会使得到的结果产生影响。
这个研究的一个不足是，它没有深入抓取那些51%的开明公司如何评估他们的销售管理培训有效性。我们都知道经典的柯氏四级评估，从四个层级评估了培训的有效性：反应、学习、行为和结果。我们假定他们的评估范围涵盖这四个层级，从交付好的培训到交付好的结果。我们也猜测如果我们能从这些公司中选出真正评估培训结果的公司，那么业绩表现上的差异会更凸显出来。
思考未来
当然这有一个无法回避的根本问题：我们应该如何评估销售培训的有效性呢？几十年来，学习发展领域一直将柯氏框架奉为培训评估指南，并毫无质疑地受它训导，要关注培训的结果而非仅仅培训的执行。但是这个研究给了一些建议，还有一些更成熟的方法来思考销售培训和其对绩效的影响，这个方法不仅能提供培训影响的可靠测评，而且还能帮助识别哪些培训可以提供最大的改进作用。
译者：周烨
